Play now! Spielzüge und Methoden für den agilen Arbeitsalltag

Natürlich geht es im Folgenden nicht um ein umfangreiches Regelwerk, vielmehr möchte ich das Angebot machen, meine Erfahrungen mit den von mir erprobten „New Work Hacks“ zu teilen – die auch in Ihrem ganz persönlichen Playbook für Ihre eigene New-Work-Initiative stehen könnten. Dabei beschränke ich mich auf die vier Kriterien Prinzipien, Methoden, Managementinstrumente und Events, zu denen ich jeweils drei ausgewählte Beispiele vorstelle. Falls Sie noch nicht so weit sind, ein ganzes Playbook zu erstellen, kann dieser Beitrag eine erste Anregung für die nächste Maßnahme oder womöglich ein erster Startimpuls zur Weiterentwicklung einer modernen Unternehmenskultur sein.

Prinzipien

Mit Prinzipien sind hier grundlegende Leitlinien oder Regeln gemeint, die als Basis für das Handeln, Entscheiden und Funktionieren dienen. Sie können auf verschiedenen organisationalen Ebenen angewendet werden, etwa für euer neues New-Work-Projektteam, eure Abteilung oder auch das gesamte Unternehmen.

Take it to the Team

„Take it to the team“ ist eine Redewendung, die oft im Kontext von Teamarbeit und Entscheidungsprozessen verwendet wird. Damit soll ausgedrückt werden, dass bestimmte Angelegenheiten, Fragen oder Entscheidungen nicht von Einzelpersonen allein getroffen oder gelöst werden sollten, sondern dass sie in das Team eingebracht werden sollten, um sie gemeinschaftlich zu diskutieren, zu bewerten und darüber zu entscheiden. Dieses Prinzip unterstreicht die Bedeutung von Zusammenarbeit und partizipativen Entscheidungsprozessen. Es ermutigt dazu, Herausforderungen und Entscheidungen nicht isoliert zu behandeln, sondern sie im Team zu teilen, um von den verschiedenen Perspektiven und Fachkenntnissen zu profitieren. Aus der eigenen Erfahrung heraus weiß ich, dass man als Führungskraft allzu oft auf Probleme sofort mit einer vermeintlichen Lösung antworten möchte. Dagegen führt die konsequente Anwendung des Prinzips „Take it to the team“ zu einer echten Teamentwicklung, bei der die Mitglieder in ihrem Arbeitsbereich lösungsorientierter, selbstorganisierter und stärker eigenverantwortlich werden können.

Golden Circle

Der Golden Circle ist ein von Simon Sinek entwickeltes Konzept, das er in seinem Buch Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action vorstellt. Er erklärt darin, wie erfolgreiche Organisationen und Führungskräfte ihre Kommunikation und Entscheidungsfindung aufbauen sollten.

Der Kern des Golden Circle besteht aus drei konzentrischen Kreisen, die das Warum, Wie und das Was repräsentieren. Sinek argumentiert, dass inspirierende Führungspersönlichkeiten und erfolgreiche Organisationen ihre Kommunikation von innen nach außen entwickeln sollten, beginnend mit dem Warum. Es geht darum, nicht nur das Was, die Inhalte zu kommunizieren, sondern vor allem das Warum, den Sinn dahinter. Wenn Menschen den Sinn von Entscheidungen verstehen, entsteht eine tiefere emotionale Bindung zu einer Organisation oder einer Idee, und sie sind eher bereit, sich zu engagieren und sich gegenseitig zu unterstützen.

Der Spice Girls Approach

Der Spice-Girls-Ansatz im New-Work-Kontext ist inspiriert von der Zeile „Tell me what you want, what you really really want“ des Songs Wannabe der Spice Girls. Er zielt darauf ab, seine wirklichen Wünsche und Bedürfnisse am Arbeitsplatz zu erkennen und umzusetzen – um die Arbeit im Geiste des New Work sinnvoll und zweckorientiert zu gestalten. Es erfordert allerdings Reflexion, Offenheit und den Mut zur Veränderung, um eine zufriedenstellende und zweckgerichtete Arbeitsumgebung zu schaffen.

Methoden

Bei New Work geht es darum, traditionelle Arbeitsmethoden zu hinterfragen und neue Ansätze und Ideen zu entwickeln, mit denen wir die Arbeit flexibler, transparenter und effizienter gestalten können. Hier sind einige Verfahren, die ich bereits erfolgreich angewendet habe.

Delegation Poker

Delegation Poker ist ein Kartenspiel, mit dessen Hilfe sich Teams spielerisch darüber klar werden können, wer welche Verantwortlichkeiten und Entscheidungsbefugnisse hat und welche Aufgaben an wen delegiert werden können. Auf diese Weise lernen Teammitglieder und Führungskräfte nicht nur nachvollziehbar und transparent ihre Rollen kennen, das Spiel fördert auch die Zusammenarbeit und eine effiziente Verteilung der Verantwortlichkeiten. Delegation Poker steht dabei beispielhaft für eine Vielzahl von Methoden, wie sich in Organisationen spielerische Elemente (Gamification) nutzen lassen, um die Kommunikation, die Zusammenarbeit und die Ergebnisse zu verbessern.

Backlog

Ein Backlog ist eine streng nach Kundennutzen priorisierte Liste von Aufgaben, die noch erledigt werden müssen – der Begriff wird oft im Kontext von Projektmanagement, Softwareentwicklung und agilen Methoden verwendet. Die Aufgaben werden im Backlog abgelegt und nach Prioritäten geordnet. Einen Backlog gemeinsam zu verwalten und nach und nach abzuarbeiten ermöglicht es Teams, ihre Arbeit zu priorisieren, die nächsten Schritte zu planen und sicherzustellen, dass nichts übersehen wird. Wie einige andere Methoden des agilen Managements bietet sich das Backlog meiner Erfahrung nach an, um seinen eigenen Methodenkoffer zu erweitern. Man muss ein agiles Framework, etwa ein Scrum-Team, nicht unbedingt komplett umsetzen, denn dafür findet sich in einem sauber abgrenzbaren agilen Arbeitsbereich nur selten Verwendung. Ich empfehle, damit anzufangen, einzelne Methoden in den normalen Alltag zu integrieren und dann immer wieder neue Methodenbausteine des agilen Managements auszuprobieren.

Workshops

Workshops lassen sich in verschiedenen Kontexten einsetzen, für die Weiterbildung, Teamarbeit, Kreativität, für Training und Problemlösungen. Anregungen für die methodische Gestaltung von Workshops gibt es zum Beispiel das Kartendeck „Workshop Tactics“ von Pip Decks. Dort finden sich für fast jeden Anwendungsbereich entsprechende Workshop-Methoden mit Schritt-für-Schritt-Anleitungen, die sofort eingesetzt werden können. Ein guter Workshop lebt auch von der Umgebung, in der er stattfindet. Wer daran denkt, einen Workshopraum im Institut zu testen oder weiterzuentwickeln, kann sich bei Studiotools Tipps holen.

Managementinstrumente

Diese modernen Herangehensweisen sollen bewährte Konzepte zur Steuerung, Planung und Kontrolle nicht ablösen, sondern ergänzen. Hier einige Ideen aus meinem Playbook.

Mood Check

Wie lässt sich der emotionale Zustand bzw. die Stimmung der Mitarbeitenden oder eines Teams erfassen? Unternehmen nutzen verschiedene Methoden für den Mood Check, etwa strukturierte Feedbackgespräche oder eine Mitarbeitendenumfrage. Ziel ist es, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden besser zu verstehen, frühzeitig auf potenzielle Probleme zu reagieren und eine positive und unterstützende Arbeitsumgebung zu schaffen. Mein Tipp: Denkt daran, relevante Stakeholder in die Entwicklung und Einführung miteinzubeziehen, und verliert die Mitbestimmungspflicht nicht aus den Augen.

Toyota Kata

Toyota Kata ist ein Konzept – und eine Managementpraxis –, das seinen Ursprung im Toyota-Produktionssystem hat. Es wurde von Mike Rother eingeführt und in seinem Buch Toyota Kata: Managing People for Improvement, Adaptiveness and Superior Results aus dem Jahr 2009 ausführlich beschrieben. Das Wort „Kata“ stammt aus dem japanischen Kampfsport und bezieht sich auf eine festgelegte Form von Bewegungen und Praktiken, die dazu dienen, Fähigkeiten zu entwickeln. Die Toyota Kata fördert eine Kultur des ständigen Lernens, Experimentierens und Anpassens, was zu nachhaltigen Verbesserungen in sich ständig verändernden Umgebungen führen kann.

OKR

OKR steht für Objectives and Key Results, ein Rahmenkonzept für das Management von Zielen, in dem es darum geht, die Ausrichtung und Leistung in Organisationen zu verbessern. Die OKR-Methode wurde in den 1970er-Jahren von Andrew Grove bei Intel entwickelt und später von Google populär gemacht, als John Doerr, ein ehemaliger Intel-Mitarbeiter, die Idee in das Unternehmen brachte. Die Grundidee von OKR besteht darin, dass jeder Mitarbeitende, jedes Team und die gesamte Organisation eine kleine Anzahl von Objectives (typischerweise drei bis fünf) und dazugehörige Key Results definiert. Die OKRs werden in regelmäßigen Zyklen, oft vierteljährlich, überprüft und aktualisiert. Das Ziel ist es, eine flexible und anpassungsfähige Methode zur Zielsetzung zu schaffen, die die Ausrichtung und Zielidentifikation fördert sowie Innovationen und kontinuierliche Verbesserungen ermöglicht.

Events

Events spielen eine wichtige Rolle für meine Arbeit, sie können das Teambuilding, die Kommunikation und den Aufbau von Netzwerken vorantreiben. Mit diesen drei Events habe ich bereits gute Erfahrungen gesammelt.

Fuck Up Nights

Typischerweise teilen Vortragende bei „Fuck Up Nights“ persönliche Geschichten über berufliche Fehlschläge, gescheiterte Unternehmungen oder Projekte, die nicht den gewünschten Erfolg hatten. Es sollte dabei nicht nur um die gemachten Fehler gehen, sondern auch um die daraus gezogenen Lehren und die persönliche und berufliche Entwicklung nach dem Misserfolg. An den Abenden herrscht oft eine informelle und lockere Atmosphäre, um offene Gespräche zu fördern und eine unterstützende Gemeinschaft aufzubauen. Das Ziel ist es, das Tabu des Scheiterns zu brechen, eine positive Einstellung gegenüber Misserfolgen zu fördern und von den Erfahrungen anderer zu lernen.

Blind Lunch

Die Teilnehmenden eines Blind Lunch werden in regelmäßigen Abständen als Paare zugelost, die sich dann zu einem Mittagessen zu zweit verabreden. Man kann die Teilnehmenden zufällig zuordnen lassen oder nach einem bestimmten Algorithmus, damit sie mit Kolleg:innen zusammenkommen, die sie normalerweise nicht treffen würden. Die Idee dahinter ist, Gelegenheiten zu schaffen, um neue Kontakte zu knüpfen, Netzwerke zu erweitern und informelle Gespräche zwischen den Teilnehmenden zu fördern. So lässt sich der Austausch von Ideen unterstützen, es ermöglicht, verschiedene Perspektiven zu hören, und trägt dazu bei, die Unternehmensdynamik zu steigern. Wer eine digitales und einfach zu verwaltendes Unterstützungstool für die Organisation von Blind Lunches sucht, wird bei blindlunch.team fündig.

Ask Me Anything

Führungskräfte und Expert:innen nutzen ein „Ask Me Anything“ (AMA) üblicherweise, um offen und direkt mit Teammitgliedern oder der breiteren Belegschaft zu kommunizieren. Die Mitarbeitenden können dabei Fragen stellen – auch solche, die in gewöhnlichen Meetings vielleicht gar nicht zur Sprache kommen würden. Ziel eines solchen Meetings ist unter anderem, die Transparenz im Unternehmen zu fördern. Wie effektiv ein AMA ist, hängt von der Offenheit und Ehrlichkeit der Teilnehmenden sowie von der Fähigkeit der Organisation ab, die erhaltenen Rückmeldungen in positive Handlungen umzuwandeln. Meiner Erfahrung nach braucht es für ein erfolgreiches AMA-Meeting eine gewisse Entwicklungsphase, um zu lernen und Vertrauen aufzubauen. Der Einstieg in die Veranstaltung lässt sich für Mitarbeitende niederschwellig gestalten, wenn sie mit vorgegebenen Leitfragen angereichert wird oder es die Möglichkeit gibt, anonym Echtzeitfragen per Mentimeter zu stellen.